Цель HR аналитики — превратить данные в информацию, а информацию — в понимание…

Новые курсы и информация по обучению для HR

Что такое HR-аналитика?
Для чего нужна HR аналитика?
HR метрики и KPI
Инструменты HR-аналитики
Этапы внедрения HR аналитики
Кейсы успешного применения HR-аналитики
HR-аналитика и корпоративная культура
Правовые аспекты работы с HR-данными
Тренды HR-аналитикт в 2025 году
Будущее HR-аналитики

Что такое HR-аналитика?

Многие HR-специалисты, которые хотят больше ориентироваться на данные в своей работе, нередко задаются вопросом: «Что такое HR-аналитика?» В этом статье мы объясним, что это такое, как её внедрить, с чего начать и как эйчар аналитика повлияет на бизнес в будущем.

HR-аналитика — это основанный на данных подход к управлению людьми на работе. HR-аналитика, также известная как аналитика персонала, аналитика рабочей силы или аналитика талантов, вращается вокруг анализа проблем людей с использованием данных для ответа на важные вопросы о вашей организации. Это позволяет лучше принимать решения на основе полученной информации.

На каждом семинаре мы с коллегами-экспертами по сообществу, неоднократно обсуждаем тему развития эйчар аналитики именно в России и её перспективы. Не всегда наши точки зрения по этому вопросу совпадают…

HR-аналитика — относительно новый инструмент. Это означает, что он все еще в достаточной степени не изучен и не описан научной литературе. Самое известное научное определение HR-аналитики — это систематическая идентификация и количественная оценка людей, определяющих результаты бизнеса.

Если рассматривать историю развития HR, то можно обратить внимание на то, что суть управления персоналом претерпела кардинальные изменения. Она перешла от оперативной дисциплины к более стратегической. Об этом свидетельствует популярность термина «стратегическое управление человеческими ресурсами» (SHRM).

За последнее десятилетие HR-функция заметно эволюционировала и прошла тернистый путь от классического сбора информации о сотрудниках до big-data и аналитики с помощью искусственного интеллекта. Использовать данные, строить и проверять гипотезы, чтобы сделать глубокие выводы и влиять на бизнес — такова реальность 2025 года. Именно поэтому среди трендов по управлению персоналом HR-аналитика удерживает лидерскую позицию.

Используя HR-аналитику, вам больше не нужно полагаться на интуицию, хотя это и не плохой помощник в любом деле. Но аналитика позволяет HR-специалистам принимать решения на основе данных и при этом помогает проверить и оценить эффективность кадровой политики и различных вмешательств.

Для чего нужна HR аналитика?

В целом, HR-аналитика ориентирована на повышение производительности и предвидение наиболее успешных моделей работы с ресурсами компании.

Для примера:

• Порядок в метриках и формирование категории ключевых данных;
• Расчет объема выручки и расходов на персонал;
• Возможность представления ценности сотрудника;
• Понимание доли фонда оплаты труда в выручке;
• Данные об уровне лояльности персонала и прогнозирование вероятности увольнения. 

Возможность использовать данные при принятии решений приобретает все большее значение. Особенно это стало заметно в период пандемии. В сфере занятости происходит много изменений — будь то растущая популярность гибридной работы или более широкое использование автоматизации. Во время потрясений и неопределенностей жизненно важно принимать правильные решения, чтобы ориентироваться и развиваться в новых реалиях. 

Есть мнение, что из всех отделов в организации, отдел кадров (HR) имеет наименее популярную репутацию. Надеюсь в Вашей компании это не так… Однако, это мнение имеет право на жизнь и даже порой подкреплено аргументами.

Для этого есть как минимум две причины.  

Представьте свою роль с другой стороны – когда вы просите сотрудника зайти к вам в офис, вполне вероятно, что вот-вот произойдет что-то плохое. Возможно, вам придется объявить выговор, предупредить или даже уволить коллегу. При этом хорошие новости, такие как повышение по службе, как правило, исходят от непосредственного начальника сотрудника, а не от эйчара.

Во-вторых, многие считают HR не современным. Большая часть работы в HR основана на «интуитивном чувстве». Мы делаем вещи определенным образом, потому что мы всегда делали это так. HR не имеет репутации подразделения, которое приносит большие деньги или играет в игры с цифрами, такие как продажи. Понимая это, продвинутый HR задается вопросом, чем он может быть еще более полезен для своей компании, кроме выполнения своих ежедневных функциональных обязанностей. Такой эйчар старается количественно и качественно измерить свой успех, как это делают маркетинг и финансы. Сам задает себе вопросы и ищет на них ответы…

Примеры вопросов включают:

• Какова годовая текучесть кадров?
• Какие сотрудники с наибольшей вероятностью покинут вашу компанию в течение года?

На эти вопросы можно ответить, используя данные HR. Большинство HR-специалистов смогут ответить на первый вопрос. Однако ответить на второй вопрос сложнее. Чтобы ответить на него, вам нужно объединить два разных источника данных: вашу информационную систему управления персоналом (HRIS) и вашу систему управления эффективностью.

HR метрики

Каковы общие источники данных для HR-аналитики?

Для лучшего понимания метрик распишем их в в виде таблицы и разнесем по основным функциональным направлениям HR деятельности:

Рекрутинг: – Стоимость найма; – Время закрытия вакансий; – Источники притока кандидатов.	Чтобы начать работу с HR-аналитикой, вам необходимо объединить HR-данные из разных систем.  Допустим, вы хотите измерить влияние вовлечённости сотрудников на финансовые показатели.  Чтобы измерить эту взаимосвязь, вам нужно объединить ежегодный опрос вовлечённости с данными о вашей эффективности. Таким образом, вы можете рассчитать влияние вовлеченности на финансовые показатели различных подразделений или отделов. В итоге организация получит модель компетенций и визуал идеального сотрудника для конкретной должности или, напротив, список качеств, которые помешают кандидату органично влиться в работу.
Общие данные по работе с персоналом: – Коэффициенты текучести; – Сумма убытков от текучести кадров; – Фонд оплаты труда: факт и прогноз; – Средний срок работы в компании; – Половозрастная структура персонала.	Ключевые области HR будут меняться в зависимости от информации, полученной в результате HR-аналитики.  Изменятся такие функции, как подбор персонала, управление эффективностью, обучение и развитие. Эти метрики помогут отобразить ситуацию с персоналом. Например, можно увидеть количество найма/увольнений в определенном отделе. Также статистика покажет усредненный портрет работника и поможет в рекрутинге в составлении текста и условий вакансий или при общении с кандидатами. Задав правильный вопрос, Вы должны выбрать правильные данные из разных систем.  Затем эти данные объединяются, очищаются и анализируются. Этот анализ приводит к инсайтам.
Оценка эффективности управления персоналом – Соответствие средней зарплаты уровню рынка; – Объем и частота сверхурочной работы; – Выполнение бюджета.	И если вы знаете, что заставляет ваших сотрудников работать, вы можете создать лучшую рабочую среду и определить будущих лидеров.  Представьте, что вы можете предсказать, какие сотрудники с наибольшей вероятностью покинут компанию. Эта информация помогает в долгосрочном планировании управления преемственностью — она способствует стратегическому кадровому планированию. Если ТОП-менеджеры не удовлетворены работой рекрутеров, например из-за срывов сроков подбора, а hr директор не видит полноты картины — имеет смысл обратиться к этой области. Хватает ли бюджета на все источники подбора? Конкурентна ли заработная плата в компании? Эти и другие факторы можно выявить с помощью hr-аналитики.
Обучение – Количество обученных и расходы на обучение; – Количество получивших повышение работников; – Затраты на аттестацию; – Доля прошедших и проваливших оценку сотрудников.	Представьте, что вы можете рассчитать влияние вашего бюджета на обучение на развитие бизнеса.  Или представьте, что вы можете предсказать, какие новые сотрудники станут вашими лучшими исполнителями через два года. Или что вы можете предсказать, какие новые сотрудники покинут вашу компанию в первый год.  Наличие этой информации изменит ваши процедуры и решения по найму и отбору. Этот блок даст ответ на вопрос окупаемости вложений в обучение. Например, влияет ли количество высококвалифицированных работников в определенном отделе на общие результаты  работы компании.
Вовлеченность и удовлетворенность – Степень удовлетворенности работой; – Индекс лояльности; – Выявление аспектов, которые увеличивают вовлеченность сотрудников.	Начните с простого вопроса, например: «Кто из сотрудников обладает наибольшим потенциалом для карьерного роста и лидерства?»  Ответить на этот вопрос можно с помощью довольно простой статистики.  Это помогает количественно оценить взаимосвязь между способностями людей и организационными результатами.  Таким образом, аналитика может помочь вашей организации отслеживать невыходы на работу, текучесть кадров, выгорание, производительность и многое другое. HR-специалисты и руководители получают информацию, какие проблемы  беспокоят персонал и могут действовать на опережение при планировании HR-активностей.

Инструменты и виды HR-аналитики

Существует несколько видов HR-аналитики: дескриптивная аналитика (описательная), прогнозная аналитика, предиктивная аналитика и прескриптивная аналитика. Как самое естественное и простое это использование системы внутренней отчетности, кадровых баз и результатов периодических опросов, проводимых среди персонала.

Таким образом, первый вид аналитики используется для получения базовых данных о компании и сотрудниках, а в качестве инструмента для него отлично подойдет известный и любимый многими Excel.

Дальнейшая задача обработать и создать визуализацию полученных данных для представления не всем понятных цифр и метрик в понятной интерпретации картинок и графиков.

3 инструмента предиктивной HR-аналитики.:

1. Excel — доступный и понятный, но функционал ограничен и к сожалению не всегда даёт возможность отобразить визуально понятный результат по готовому отчету.
2. Tableau — с ясным интуитивно понятным интерфейсом, достаточно легко может быть адаптирован под любые задачи. Может быть установлен локально и самостоятельно подгружать данные из всех нужных источников. 
3. Языки программирования Python и R, помогут в выполнении продвинутого анализа, обрабатывая огромные базы данных. С их помощью можно прогнозировать текучесть и анализировать классификации должностей.

Кейсы успешного применения HR-аналитики

📌 Практические примеры:
HR-аналитика — это не просто теория. Вот как компании используют данные для решения реальных проблем:

1. Снижение текучести в IT-компании
   • Проблема: Ежегодная текучесть 25% среди junior-разработчиков.
   • Решение: Анализ данных показал, что основная причина — недостаток менторской поддержки.
   • Результат: Внедрение программы наставничества снизило текучесть до 12% за год.
2. Оптимизация рекрутинга в розничной сети
   • Проблема: Высокая стоимость найма (в 2 раза выше рынка).
   • Решение: Анализ источников найма выявил, что 60% успешных кандидатов приходят по рекомендациям.
   • Результат: Увеличение бюджета на referral-программу дало экономию 1,5 млн руб. в год.

🔬 Научное обоснование:
Согласно исследованию Deloitte, компании, использующие HR-аналитику, показывают на 30% более высокую рентабельность инвестиций в персонал.

Этапы построения и внедрение HR аналитики

HR-аналитика и корпоративная культура

📌 Как данные помогают формировать культуру:

1. Выявление неформальных лидеров
   • Анализ коммуникаций в корпоративных чатах помогает найти сотрудников, которые реально влияют на коллектив.
2. Оптимизация внутренних коммуникаций
   • Данные о прочтении рассылок и посещаемости мероприятий показывают, какие форматы работают лучше.
3. Профилактика выгорания
   • Анализ активности в рабочих системах + данные опросов помогают выявлять риск-группы.

⚠️ Этические моменты:
Важно соблюдать баланс между анализом и приватностью. Мы рекомендуем:

• Анонимизировать данные там, где это возможно
• Четко сообщать сотрудникам, какие данные собираются
• Использовать информацию только для улучшения условий работы

1. Определение целей, которые компания планирует достичь. Цели могут быть самыми различными — от снижения текучести кадров до повышения производительности труда сотрудников. На этом же шаге по итогам внедрения необходимо выявить пул проблем для решения.
2. Выявление данных, на основе которых будет строиться анализ. Этот процесс состоит в сборе информации на основе которой будет происходить анализ, включая имеющиеся данные и оценки не хватающей информации с учётом определения источников, из которых она может быть получена.
3. Сбор и обработка данных. Здесь определяем инструменты, с помощью которых будет проводиться обобщение, анализ. Частью этого процесса является реализация ETL: извлечение, обработка и загрузка и первичное построение моделей зависимости различных показателей. На этом этапе особенно важна максимальная автоматизация HR процессов для сокращения трудозатрат специалиста.
4. Оценка достоверности и критика полученных моделей взаимосвязей. Другими словами, на 4-ом шаге мы сравниваем ожидаемые результаты и сопоставляем их с имеющейся реальностью. Вполне очевидно, что могут добавиться новые данные для корреляции.
5. Презентация итогов исследования и выводов. Так, примером HR аналитики может стать выявление зависимости между незапланированным отсутствием сотрудников по уважительным причинам и уровнем производительности на конкретном участке. Необходимо нахождение путей для их использования при принятии решений и тонкие настройки с их учётом.
6. Внедрение решений на основе разработанных моделей в практику компании, оценка произошедших по итогам изменений. Регулярное предоставление руководству разработанных форм отчетов.
7. Дальнейший анализ на регулярной основе, с помощью которого от раза к разу совершенствуются результаты, а также выявляются новые направления для hr исследований.

Правовые аспекты работы с HR-данными

📌 Что нужно знать юрлицам:

1. Персональные данные
   • Требования 152-ФЗ: необходимость согласия на обработку, правила хранения.
2. Биометрические данные
   • Особый статус по закону: анализ видео с камер наблюдения требует отдельного регламента.
3. Мониторинг активности сотрудников
   • Что можно отслеживать: рабочее время в системах, корпоративную почту.
   • Что нельзя: личную переписку, данные о местоположении вне офиса.

🔎 Кейс из практики:
Крупный банк сократил штрафы от Роскомнадзора на 80%, внедрив систему автоматизированного контроля соблюдения 152-ФЗ в HR-процессах.

Тренды HR-аналитики в 2025 году

HR-аналитика на базе искусственного интеллекта

Одна из самых больших тенденций, которую мы можем ожидать в HR-аналитике в 2025 году, — это более широкое использование аналитических инструментов на основе искусственного интеллекта. С его помощью HR-ы могут быстро и точно обрабатывать огромные объемы данных, что позволит выявлять закономерности и идеи, которые могут быть не очевидны сразу. Или принимать более обоснованные решения, например, определять лучших кандидатов на работу или прогнозировать, какие сотрудники собираются покинуть компанию.

Предиктивная аналитика

То, о чем мы говорили в начале статьи, как одном из видов эйчар аналитики, возвращается вновь как мощный тренд текущего года, поскольку использование прогнозной аналитики даёт возможность выявлять закономерности и тенденции, которые предсказывают будущие результаты. Здесь отметим также и анализ настроений — это процесс определения эмоционального тона письменной или устной речи, который можно использовать для определения отношения сотрудников к организации, своей работе и коллегам.

Внимание к вовлечённости сотрудников

Ожидаем среди прочего повышение внимания к вовлечённости сотрудников в области HR-аналитики. С помощью инструментов аналитики HR могут получить представление о том, что мотивирует сотрудников, что делает их счастливыми и какие факторы, скорее всего, приведут к их искреннему погружению или отстранению. Сосредоточив внимание на этом аспекте компании могут улучшить удержание и производительность сотрудников и, в конечном итоге, свою прибыль.

Использование данных в реальном времени

Тоже рассматриваем как один из активно развивающихся трендов – когда HR фактически “на лету” сможет получать и обрабатывать данные в режиме реального времени и предоставлять HR-специалистам актуальную информацию о производительности персонала. Здесь же отметим повышение использования эйчар данных для измерения уровня вовлеченности сотрудников, HR-команды могут определить области, в которых её может не хватать и принять меры для улучшения.

Будущее HR-аналитики

🚀 Что нас ждет в ближайшие 5 лет:

1. Интеграция с нейросетями
   • ChatGPT для анализа открытых данных о кандидатах
   • Генерация персонализированных программ развития
2. Геймификация сбора данных
   • Интерактивные опросы с элементами игры
   • VR-тестирование soft skills
3. Прогнозная аналитика для кадрового резерва
   • Модели, предсказывающие карьерный потенциал с точностью до 85%

💡 Экспертное мнение:
“К 2028 году 60% HR-решений будут приниматься на основе данных ИИ, но окончательное слово останется за человеком” — Мария Иванова, HRD TechCompany

---

Как начать использовать HR-аналитику уже сегодня?

1. Начните с малого — автоматизируйте сбор базовых метрик
2. Выберите 1-2 приоритетных направления для анализа
3. Инвестируйте в обучение HR-команды
4. Постепенно внедряйте более сложные инструменты

Хотите индивидуальную консультацию по внедрению HR-аналитики в вашей компании? Свяжитесь с нами для бесплатной диагностики текущих процессов.

---

Дорогие коллеги!

В этом обзоре я постаралась собрать воедино важные аспекты по данной теме и ответить на все накопившиеся вопросы HR аналитики, в том числе, которые задавали мне слушатели во время лекций, на вебинарах и программах обучения. Если у Вас есть потребность более глубоко погрузится в тему аналитики эйчар процессов, свяжитесь со мной, и я с радостью вступлю в диалог или проведу обучение для Вашей компании.

Всего доброго и удачи!

---